1. 結論
原則、再度の「雇用契約の締結（再契約）」までは不要です。
育児による2時間の短時間勤務は、就業規則に基づく「育児短時間勤務制度」の運用として、本人申出→会社承認→労働条件変更の書面明示（いわゆる「労働条件変更通知書」や覚書）で足ります。
※ただし有期契約労働者で、契約更新時に時短へ移行する場合は、その更新自体が新たな労働契約の締結に当たり、新条件で改めて明示が必要です。厚生労働省
2. 思考プロセスと根拠
ステップ1：論点整理
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育児短時間勤務の法的枠組み
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「再契約」が要るのか／同意に基づく労働条件変更で足りるのか
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明示（書面）の要否と範囲
ステップ2：適用除外等の有無（簡易判定）
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育児・介護休業法上、3歳未満の子を養育する労働者に短時間勤務制度の整備が事業主の義務（原則1日6時間の措置を含む）。あなたの「2時間短縮」運用も、6時間必置＋他の時間帯設定を促す指針の枠内で制度設計可能です。適用外の一般除外は無し（ただし業務上困難な職種等は代替措置での運用余地）。（根拠：育児介護休業法のポイント資料・指針）厚生労働省+2厚生労働省+2
ステップ3：詳細解釈（条文・通達優先）
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労働条件の変更は、労使の合意で可能（労働契約法8条）。よって、時短開始に際しては本人の申出・同意に基づく条件変更として処理すれば足り、雇用契約そのものを再締結する必要は原則ない。（根拠：[労働契約法8条]、出典：e-Gov）e-Gov 法令検索+1
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明示義務は「労働契約の締結に際し」書面等で行う（労基法15条・施行規則）。既存社員について新ルールに合わせて一律に再明示は不要だが、労働者の理解促進のため再度明示は望ましい取組とされる（令和5年改正に関するQ&A）。実務上は労働条件変更通知書（覚書）で、所定労働時間・賃金計算方法等の変更点を書面化するのが妥当。（根拠：労基法15条・同Q&A）e-Gov 法令検索+1
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有期契約は更新＝新たな契約の締結のため、更新時には新条件で明示が必要（同Q&A）。（根拠：厚労省Q&A）厚生労働省
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制度面では、厚労省の規定例・社内様式例を整備（申出書、承認書、期間、取り扱い、賃金控除方法等）し、就業規則に反映して運用。（根拠：厚労省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」）厚生労働省
3. 根拠資料一覧
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労働契約法（第8条 合意による労働条件の変更）｜e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128 e-Gov 法令検索
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労働基準法（第15条 労働条件の明示）｜e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049 e-Gov 法令検索
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令和5年改正 労基法施行規則等に係る労働条件明示Q&A（厚労省・基発1012第2号 施行通達を踏まえたQ&A）厚生労働省
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育児・介護休業法 改正ポイント（2024-2025）（厚労省資料：短時間勤務＝原則6時間、代替措置の整理 等）厚生労働省+1
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就業規則への記載はもうお済みですか—育児・介護休業等に関する規則の規定例（詳細版）（令和7年2月作成・様式例含む）厚生労働省
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（参考）内閣府資料「仕事と育児の両立について」（1日6時間を必置とし、他の勤務時間設定も促す指針の考え方）CFA Japan
4. 注意事項・リスク
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賃金の取扱い：所定労働時間の短縮に伴う賃金の減額方法（時間給化・控除基準）は就業規則・個別通知で明確化。不利益変更に当たらないよう本人同意を確実に保全（署名・押印・電磁的同意ログ）。e-Gov 法令検索
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社会保険・雇用保険：賃金減により標準報酬月額の随時改定が発生し得ます。雇用保険は週20時間未満に落ちると被保険者資格喪失となる点に注意（例外的取扱い要件あり）。厚生労働省
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有期契約の更新：更新で時短へ移行する場合は新契約の明示が必要（更新＝新たな締結）。厚生労働省
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制度設計：1日6時間の措置は必置。そのうえで「2時間短縮」等の複線的メニュー（5.5h/6h/7h、時差勤務、在宅等）を指針に沿って整備し、対象・申出方法・期間・延長/短縮の可否を規定例に合わせて明文化。CFA Japan+1
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周知・紛争予防：制度概要、賃金・評価・賞与・手当（皆勤・通勤等）の取り扱い、36協定や所定外労働の扱い等を事前に書面周知し、本人申出書・承認書・変更通知書を一体管理。厚生労働省
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