結論
原則として、そのケースでは月額変更届（随時改定）の「修正届」ややり直しは不要と考えるのが実務上妥当です。
前提：
-
9・10・11月の報酬額と支払基礎日数（17日以上）に基づいて、随時改定の要件を満たして適正に月額変更届を出している。
-
12月に行った「11月分の欠勤10日分の控除」は、12月給与からの差引（過払い分の調整）として処理している。
-
欠勤は一時的なもので、賃金テーブルそのもの（基本給単価・手当の支給条件など）が変わったわけではない。
この前提であれば：
-
9～11月を基礎とした既に行った月変はそのままで良い
-
12月の大幅減額は「欠勤控除」という非固定的要因であって、新たな随時改定の対象にもならない
という整理になります。
-
思考プロセスと根拠
ステップ1：論点整理
ご質問の論点は大きく2つです。
-
9～11月の平均報酬に基づいて決定した既存の随時改定（月額変更）を、後発の欠勤控除（しかも12月処理）を理由に修正する必要があるか。
-
11月分欠勤10日を12月に精算したことで、新たに随時改定の要件が発生するか。
ステップ2：適用除外・形式的要件の確認（簡易フロー）
まず、「そもそも随時改定の対象なのか」という形式的条件を最新情報で確認します。
日本年金機構の「随時改定（月額変更届）」では、要件は次の3つすべてとされています。年金ネット
-
（1）昇給・降給等により固定的賃金に変動があったこと
-
（2）その変動月以後の連続する3か月の平均報酬から算出した標準報酬月額と従前の標準報酬月額に2等級以上の差があること
-
（3）その3か月すべての支払基礎日数が17日以上（特定適用短時間労働者は11日以上）であること
ここでポイントになるのは：
-
欠勤控除は、**賃金テーブルや手当の支給条件が変わったわけではなく「労働日数が減った結果の実支給額の減少」**であり、通常は「固定的賃金の変動」（要件①）には該当しない。
-
11月分欠勤を12月にまとめて控除したとしても、「固定的賃金が変動した月」には当たらない。
したがって、12月に欠勤控除を行ったこと自体からは、新たな随時改定の要件（①固定的賃金の変動）がそもそも立たない、という整理ができます。
→ この時点で、「12月の欠勤控除を理由とする新しい月変は不要」という結論が一旦出ます。
ステップ3：詳細な法的解釈・計算（本質分析）
ここからは、**「既に行った 9～11月基準の月変を、後出しの欠勤控除で修正すべきか」**を、条文・通達ベースで詰めます。
3-1 報酬・標準報酬月額・随時改定の枠組み
-
報酬の定義（健康保険法）
健康保険法第3条第5項では、「報酬」とは
賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもの
と定義されています。e-Gov
-
報酬等の考え方（厚労省 事務取扱い事例集）
厚労省「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」では、
-
「報酬等」は健康保険法第3条等に基づき、「労働の対償として経常的かつ実質的に受けるもの」を包含するとし、
-
労働の提供と対償の支払が時間的に一致する必要はない
とされています。厚生労働省+1
→ つまり、「11月の労働に対応する控除を12月に行っている」ようなズレはあり得るが、随時改定・定時決定では「実際にその月に受けた（支払われた）報酬額ベース」で扱う前提になっています。
-
随時改定の要件（再掲）
日本年金機構「随時改定（月額変更届）」において、
-
要件（1）として「昇給又は降給等により固定的賃金に変動があった」ことが明記され、
-
固定的賃金の例として、基本給や住宅手当等の支給額・支給率が決まっているものが列挙され、
-
一方で、昇給のさかのぼり差額については例外的に、差額を除いて3か月平均を計算する特例が明示されています。年金ネット+1
→ 欠勤控除については、昇給差額のような「遡及特例扱い」をする旨の規定は公的資料には存在しない（2025年12月2日現在）。
3-2 今回の9～11月の随時改定に対する影響整理
ケース設定（一般的な想定）
-
8月に固定的賃金が変動（例：基本給ダウン）
-
9～11月の3か月の報酬平均で2等級以上の差が出た → 12月から標準報酬月額を変更する月変を済み
-
その後、11月の欠勤10日分を12月給与で控除した結果、12月の支給額が大きく下がった
このとき、以下の観点から見ます。
(1) 9～11月を基礎とする月変の「やり直し」が必要か
-
随時改定は、固定的賃金の変動が反映された月以後の連続3か月に「受けた報酬」を基礎として行うとされています。年金ネット+1
-
公的資料上、欠勤控除を後月にまとめて行ったからといって、その前月の報酬額や支払基礎日数を遡って修正せよという規定はありません。
-
さかのぼり昇給差額については、「差額を差し引いて算定する」という明示の例外ルールがありますが、欠勤についてそのような記載はなく、逆に言えば、原則どおり「実際に当該3か月に受けた報酬額」で月変を判断する趣旨と解されます。年金ネット+1
したがって、
9～11月に実際に支払った報酬額・支払基礎日数に基づいて月額変更届を提出しているのであれば、その後に12月給与で11月分欠勤控除を行ったことを理由に、9～11月を基礎とする随時改定を遡って修正する必要はない
という整理になります。
(2) 「支払基礎日数（17日）」との関係
日本年金機構の随時改定ページでは、要件（3）として
変動月以後引き続く3か月の報酬の支払基礎日数が17日以上であること
が掲げられています。年金ネット
そのうえで、算定・随時改定における「支払基礎日数」の具体的取扱いについては、日本年金機構の記入例等で
月給者で欠勤日数分の給与を差し引く場合は、所定労働日数から欠勤日数を除いた日数を支払基礎日数とする
との取扱いが示されています。年金ネット
ここから実務上の分岐が生じます。
-
パターンA：11月の給与としては満額を一旦支払い、12月に過払い分を「返還（調整）」している
-
この場合、11月は「所定どおり賃金の支払対象となった日数」であり、支払基礎日数17日以上として扱うことに実務上違和感はなく、9～11月の月変要件は満たしていたと整理しやすいです。
-
-
パターンB：本来11月に欠勤10日があって、その分は賃金の支払対象外であるのに、月変計算時にその情報を把握しておらず、支払基礎日数を誤って22日などと記載してしまっていた
-
この場合は、厳密には**「支払基礎日数17日以上」という要件自体を誤って満たしていると判断した可能性があり、記載の誤り**です。
-
今回ご質問文からは、標準的な「11月欠勤分を12月給与で精算する運用（パターンA）」を想定されていると読み取れますので、この前提のもとでは、やはり月変の修正は不要という結論で問題ないと考えます。
一方、もし実態としてはパターンB（支払基礎日数を誤って届出）に近いのであれば、これは欠勤控除の有無にかかわらず**「届出内容の誤記」の問題**になるため、年金事務所に個別照会して、訂正の要否を確認する余地があります。
(3) 12月の大幅減額は新たな月変になるか
再度になりますが、随時改定の要件①は「固定的賃金の変動」です。年金ネット+1
-
欠勤控除は、単に働いた日数・時間が少ないことの反映であり、基本給単価や手当の支給条件が変わっていない限り、固定的賃金の変動とは言えません。
-
厚労省の事務取扱い事例集では、固定的賃金の変動例として、昇給・降給、日給→月給への変更、住宅手当額の変更のほか、**「一時帰休が3か月を超えて継続し、通常より低額の休業手当等が支払われる場合」**などが挙げられていますが、単発の欠勤控除はここには含まれていません。年金ネット
したがって、
11月の欠勤10日分を12月に控除した結果、12月の報酬が一時的にかなり下がったとしても、それのみを理由として新たな随時改定（月額変更届）を行う必要はない
という整理になります。
ステップ4：自己批判とリスクの洗い出し
上記の解釈に対して、想定される反対解釈・実務リスクは次のとおりです。
-
「11月に実際には10日も欠勤しているのだから、本来は11月の支払基礎日数は所定労働日数から10日を引くべきであり、その意味では9～11月の支払基礎日数の要件判断を誤っていたのではないか」という厳格解釈。
-
→ これに対しては、「どの月の報酬として支給（または控除）されたのか」という支給ベースの考え方を根拠に、実際に9～11月に支払った額と日数をもとに判断するのが原則、と整理しています。
-
-
欠勤が単発ではなく、その後も長期化し、3か月を超えて通常より低い休業手当等が続くようなケースでは、事務取扱い上、固定的賃金の変動とみなされる可能性があります。年金ネット+1
-
実際の事務監査等では、賃金台帳と月額変更届の記載が整合しているかが見られます。今回のように「11月満額支給→12月でまとめ控除」の処理が多発していると、外形上やや分かりづらくなり、説明を求められる可能性があります。
-
法令・通達に「欠勤控除を翌月控除した場合の随時改定の扱い」をピンポイントで定めた条文はなく、あくまで随時改定の原則ルール（固定的賃金＋3か月平均＋支払基礎日数）と報酬の定義からの論理解釈である点は否定できません。
-
根拠資料一覧
※いずれも2025年12月2日時点で最新の公表情報を確認しています。
-
健康保険法（大正11年法律第70号）第3条第5項（報酬の定義）
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出典：e-Gov法令検索「健康保険法」e-Gov
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健康保険法施行規則第5号様式関係（報酬月額変更届に関する規定）
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出典：e-Gov法令検索「健康保険法施行規則」e-Gov
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日本年金機構「随時改定（月額変更届）」（2025年10月9日更新）
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随時改定の要件（固定的賃金の変動、2等級以上の差、支払基礎日数17日以上）
-
さかのぼり昇給差額の取扱いに関する記載
-
出典：日本年金機構ホームページ「随時改定（月額変更届）」年金ネット
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厚生労働省 事務連絡「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」（令和5年6月27日改正）
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報酬・賞与の範囲、報酬等の基本的な考え方（労働の対償として経常的かつ実質的に受けるもの、支払時期とのズレを許容）
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随時改定の算定対象月内に休業手当等を受ける場合も対象とする旨 等
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出典：厚生労働省ホームページ（事例集本体および改正通知）厚生労働省+1
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日本年金機構「算定基礎届・月額変更届 記入例」
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月給者で欠勤控除がある場合の「支払基礎日数」の考え方（所定労働日数から欠勤日数を除く）
-
出典：日本年金機構 公開PDF（記入例）年金ネット+1
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-
注意事項・リスク（実務上のポイント）
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本当に「固定的賃金の変動」が無いかの確認が必須
-
基本給単価や固定手当の支給条件が11月以降で変わっている場合は、欠勤控除とは別に、固定的賃金の変動として新たな随時改定の要件を満たしていないか再確認が必要です。
-
-
支払基礎日数の扱いがグレーなケース
-
実態として11月に10日欠勤があり、賃金規程上もその分は賃金支払の対象外なのに、月変の届出時に支払基礎日数を「所定日数」で記載していたような場合は、単純な届出誤りの可能性があります。
-
その場合は、年金事務所に賃金台帳等を持参して個別に相談し、「訂正を要するか」「今後どのように扱うか」の指示を受けるのが安全です。
-
-
欠勤が継続する場合の随時改定リスク
-
一時的な欠勤ではなく、一時帰休や長期病欠などで3か月を超えて通常より低額の休業手当等が続く場合は、事務取扱い上、固定的賃金の変動として随時改定の対象になり得ます。年金ネット+1
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他法令・他保険種別との混同に注意
-
ここでの整理はあくまで健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額と随時改定に関するものです。
-
雇用保険料・所得税・住民税の計算や、賃金台帳上の表示方法は別ルールですので、そちらは別途それぞれの根拠で確認が必要です。
-
-
監査・調査時の説明可能性の確保
-
11月満額→12月で大きく控除という動きがあると、外から見ると分かりづらい給与の流れになります。
-
将来の調査・監査に備え、
-
欠勤の発生日
-
なぜ翌月控除にしたのか（締め日の関係など）
-
月額変更届を出した時点で把握していた情報の範囲
を就業規則・給与規程・社内メモ等で説明できるようにしておくと安心です。
-
-
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免責事項
本回答は、提供された情報と、指定された日時に行われたリアルタイム検索に基づく公開情報により、AIが生成したものです。これは法的な助言や最終的な専門的判断を提供するものではなく、あくまで専門家による検証のたたき台となる参考情報です。個別の具体的な事案への適用にあたっては、必ず専門家が最終的な判断を行ってください。
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-
結論
「月額変更届」ではなく、
産前産後休業・育児休業等終了時改定（終了時月変）で 9・10・11 月を基礎に改定済みのケースでも、
その後、12 月の給与で 11 月分の欠勤 10 日を控除したこと「だけ」を理由に、
すでに行った産前産後／育休終了時改定を修正し直す必要は原則ありません。
前提は前回と同じく：
-
9～11 月の報酬額・支払基礎日数に基づいてその時点では正しく終了時改定を行っている
-
11 月の欠勤分は、実務上の運用として**「12 月給与からの前月控除／過払調整」**として処理している
-
基本給単価や固定手当などの固定的賃金自体は変わっていない
この前提であれば、
-
終了時改定の対象となる 9～11 月の「報酬の平均額」の考え方は変わらない
-
12 月の大幅減額は「一時的な欠勤控除」であって、終了時改定の再計算理由にも、別の月変（随時改定）の理由にもならない
という整理になります。
-
思考プロセスと根拠
ステップ1：論点整理
今回の問い直しはこう整理できます。
-
産前産後・育児休業等 終了時改定 の 3 か月（例：9～11 月）を基礎に標準報酬月額を改定済み
-
その後、12 月に「11 月の欠勤 10 日分」を前月控除したことで、12 月の支給額が大きく下がった
-
このとき
-
(A) 9～11 月を基礎に決めた終了時改定を修正すべきか？
-
(B) 12 月の大幅減額により、新たな月変（随時改定など）の対象になるか？
-
ステップ2：終了時改定の適用要件（適用除外条件の確認）
まず、「産前産後休業終了時改定」「育児休業等終了時改定」がどういう制度か、要件だけを切り出します。
2-1 産前産後休業終了時改定
日本年金機構の案内では、産前産後休業終了時改定について次のように定めています。年金ネット
-
対象者：産前産後休業終了日に当該子を養育している被保険者 等
-
条件：
-
ア 従前の標準報酬月額と、産前産後休業終了日の翌日が属する月以後 3 か月分の報酬の平均額から算出した標準報酬月額との間に、1 等級以上の差があること
-
イ その 3 か月のうち、少なくとも 1 か月の支払基礎日数が 17 日以上（特定適用事業所の短時間労働者は 11 日以上）であること
-
-
3 か月分の報酬の平均額を用い、4 か月目から標準報酬月額を改定
※支払基礎日数が 17 日未満の月は平均の対象から除外年金ネット
2-2 育児休業等終了時改定
同様に、育児休業等終了時改定について、日本年金機構は次のように定めています。年金ネット+1
-
対象者：育児休業等終了日に 3 歳未満の子を養育している被保険者
-
条件：
-
ア 従前の標準報酬月額と、育児休業終了日の翌日が属する月以後 3 か月分の報酬の平均額から算出した標準報酬月額との間に、1 等級以上の差があること
-
イ その 3 か月のうち、少なくとも 1 か月の支払基礎日数が 17 日以上（短時間労働者は 11 日以上）であること
-
-
3 か月分の報酬の平均額を用い、4 か月目から標準報酬月額を改定
ここまでで分かる大事な点は：
-
終了時改定は、固定的賃金の変動がなくても使える特例（随時改定と違う）年金ネット+1
-
基礎とするのは「終了日の翌日が属する月以後 3 か月に受けた報酬の平均額」であり、それ以外の月（4 か月目以降）は終了時改定の計算そのものとは無関係
この時点で、「12 月（4 か月目以降）の欠勤控除で支給額が落ちても、それ自体は終了時改定の計算範囲外」ということが確認できます。
ステップ3：法的枠組みに沿った本質的な分析
3-1 「報酬」と「支払基礎日数」の扱い
健康保険法第 3 条第 5 項は「報酬」について、
労働者が労働の対償として受けるすべてのもの
と定義しており、金銭かどうか・名称を問わず、労働の対価であれば含まれるとされています。e-Gov
終了時改定に係る届書の記入例（日本年金機構）では、支払基礎日数について次のように明記されています。年金ネット+1
月給者は暦日数を記入します。
月給者で欠勤日数分だけ給与が差し引かれる場合は、就業規則等により会社で定められた日数から欠勤日数を控除後の日数として記入してください。
ここから読み取れるポイントは：
-
欠勤控除がその月の給与計算に反映されている場合は、
-
その月の支払基礎日数 ＝ 所定日数 − 欠勤日数
-
その月に支給された通貨報酬額を、その月の報酬として扱い、平均額を出す
-
-
逆に言うと、「翌月に前月分をまとめて控除」した場合には、その控除は翌月の報酬に反映される（翌月の支給額が下がる）という整理が自然
終了時改定の公式案内でも、
終了日の翌日が属する月以後 3 か月間に受けた報酬の平均額に基づき算出
と、「その月に受けた報酬」ベースで考える趣旨が示されています。年金ネット+1
3-2 ご質問のケースへのあてはめ
ケースを具体化すると、こうなります。
-
8 月に産前産後休業／育児休業等が終了
-
9・10・11 月の報酬額を基礎に終了時改定 → 12 月から新標準報酬月額適用
-
いったん 11 月給与は満額で支払い済み
-
12 月給与支給時に、11 月分欠勤 10 日の前月控除を行った結果、12 月の支給額が大幅に減少
このとき：
-
終了時改定の計算対象は「9～11 月」だけ
-
終了時改定の根拠規定（日本年金機構案内）は、
「終了日の翌日が属する月以後 3 か月分の報酬の平均額」に基づき改定するとしており、
4 か月目以降（ここでは 12 月）の報酬は計算に含めません。年金ネット+1
-
-
11 月分欠勤を 12 月に控除している以上、
-
社会保険実務上、「9～11 月のその時点での支給額」をもとに終了時改定を行っており、
-
後から 12 月側で過払い調整した分は「12 月の報酬が少ない」という事実として扱うのが通常の整理です。
-
-
したがって、9～11 月の報酬額・支払基礎日数の記載自体が誤りでない限り、
-
終了時改定の基礎とした 3 か月平均は変わりません
-
よって、「終了時改定そのものを訂正する必要はない」と解するのが条文と公式資料に整合します
-
もし論点があるとすれば、次のパターンです。
-
実は 11 月は欠勤 10 日で、本来は
-
11 月の支払基礎日数 ＝ 所定日数 − 10 日
-
報酬額もその分低くなるはずだった
-
-
にもかかわらず、終了時改定の届出時に11 月を「欠勤なし・支払基礎日数フル・報酬も満額」として届出していた
この場合は、
「11 月の実態に対する届出内容が誤っていた」
＝ 終了時改定の計算根拠そのものを誤って届け出た
という届出誤りの問題であり、12 月に欠勤控除をしたかどうかとは別の論点です。
このときは、年金事務所（または健康保険組合）に賃金台帳等を持参し、修正届が必要かどうかの判断を仰ぐ余地がある、という扱いになります。
3-3 12 月の大幅減額と「新たな月変（随時改定）」の関係
終了時改定とは別に、「12 月の報酬がかなり下がった」ことで新たな月変（随時改定）が必要かも確認します。
随時改定の要件は、
-
固定的賃金の変動
-
変動月以後 3 か月の平均と従前標準報酬との間に 2 等級以上 の差
-
その 3 か月すべて支払基礎日数 17 日以上厚生労働省
ですから、
-
欠勤控除は、単に働かなかった日数分のカットであり、基本給単価や固定手当の支給条件が変わっていなければ、
-
「固定的賃金の変動」には該当しない
-
-
よって、12 月の欠勤控除がたとえ大きくても、それだけでは新たな随時改定（月額変更届）の対象とはならない
という整理になります。これは、前回回答のロジックと同じです。
-
根拠資料一覧
（すべて 2025 年 12 月 2 日時点で最新の公表情報を確認）
-
健康保険法（大正 11 年法律第 70 号）第 3 条第 5 項（報酬の定義）
-
出典：e-Gov 法令検索「健康保険法」e-Gov
-
-
健康保険法施行規則（産前産後・育児休業等終了時改定に関する届出条項）
-
日本年金機構「育児休業等終了時報酬月額変更届の提出」
-
終了時改定の適用要件（1 等級以上の差、3 か月の報酬平均、支払基礎日数 17 日以上の月が 1 月以上 など）年金ネット+1
-
-
日本年金機構「産前産後休業終了時報酬月額変更届の提出」
-
同様に、産前産後休業終了時改定の要件と「3 か月分の報酬の平均額に基づき算出」「支払基礎日数 17 日未満の月は除く」旨年金ネット
-
-
日本年金機構 作成の「育児休業等終了時報酬月額変更届 記入例」
-
「月給者で欠勤日数分だけ給与が差し引かれる場合は、会社で定めた日数から欠勤日数を控除した日数を支払基礎日数として記入」との記載（欠勤と支払基礎日数の関係）年金ネット+1
-
-
厚生労働省「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」
-
随時改定の要件（固定的賃金の変動、3 か月平均、支払基礎日数 17 日以上）の整理、および「これらは育児休業等を終了した際の改定を妨げない」旨の整理厚生労働省+1
-
-
注意事項・リスク（実務で気を付けたいポイント）
-
(1) 9～11 月の届出内容そのものが正しいか再確認が必要
-
終了時改定の 3 か月（ここでは 9～11 月）の
-
支払基礎日数（欠勤を反映させるべきかどうか）
-
報酬額
が、賃金台帳・給与明細の実態と整合しているかを確認してください。
-
-
実態と違う記載をしていた場合は、「欠勤控除を翌月にしたかどうか」とは別に、単なる届書誤りとして年金事務所（または健保組合）に訂正の要否を相談すべきケースです。
-
-
(2) 欠勤が単発か、継続か
-
一時的な 11 月の欠勤であれば、12 月の大幅減額は「一時的要因」に過ぎず、随時改定の要件には乗りにくいです。
-
逆に、時短勤務や長期休業手当など、継続的に低額の報酬が続くのであれば、終了時改定後に改めて随時改定の対象になる可能性があります（別途 3 か月平均＋固定的賃金の変動の有無を要確認）。
-
-
(3) 終了時改定の「選択制」であること
-
終了時改定は「被保険者からの申出に基づく特例」であり、必ずしも行わなければならない手続ではありません。年金ネット+1
-
今回のケースでは既に実施済みですが、将来同様のケースで「欠勤が多くて平均がかなり下がる」と見込まれる場合、そもそも終了時改定を申出するかどうかも検討の余地があります。
-
-
(4) 他の保険・税との混同に注意
-
ここでの整理はあくまで健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額の話です。
-
雇用保険料・所得税／住民税の源泉といった他制度は、各自のルールで「どの月の賃金とみなすか」「前月控除をどう扱うか」が異なりますので、別途確認が必要です。
-
-
(5) 実務トラブルに備えた説明資料の保存
-
将来、調査や職員からの問い合わせに備え、
-
欠勤発生日
-
なぜ翌月控除にしたのか（締日・計算システム上の理由など）
-
終了時改定の届出時点で把握していた情報
を、賃金台帳・社内メモ等で説明できるようにしておくと安心です。
-
-
-
免責事項
本回答は、提供された情報と、指定された日時に行われたリアルタイム検索に基づく公開情報により、AIが生成したものです。これは法的な助言や最終的な専門的判断を提供するものではなく、あくまで専門家による検証のたたき台となる参考情報です。個別の具体的な事案への適用にあたっては、必ず専門家が最終的な判断を行ってください。
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結論（ザックリ）
-
**支払基礎日数＝「その月の給与計算で、賃金の支払い対象になった日数」**です。
-
算定・月変・終了時改定では、年平均所定労働日数は使いません（1か月ごとに数えます）。
-
計算方法のルールは全国共通ですが、「何日が所定労働日数か」「欠勤控除の基礎日数を何日とするか」は会社ごと（就業規則ごと）に違い得ます。
-
どうやって求めるか（社会保険の公式ルール）
日本年金機構の「算定基礎届の記入・提出ガイドブック」では、支払基礎日数を次のように定義しています。年金ネット
支払基礎日数とは、その報酬の支払い対象となった日数のことをいいます。
時給制・日給制：実際の出勤日数（有給休暇も含む）
月給制・週給制：出勤日数に関係なく暦日数
ただし、欠勤日数分だけ給与が差し引かれる場合は、就業規則等で定めた日数から欠勤日数を控除した日数
つまり、実務ではこう整理できます。
① 月給制（欠勤控除なし＝完全月給）
-
例：欠勤しても給料は減らないタイプ
-
その月の暦日数（カレンダー日数）をそのまま支払基礎日数にする
-
4月なら30日、31日の月なら31日 など年金ネット+1
-
② 月給制（欠勤控除あり＝日給月給型）
-
欠勤したらその分だけ月給から差し引く運用
-
会社が給与規程で決めている「給与計算の基礎日数」（多くは月平均所定労働日数など）から、欠勤日数を引いた日数を支払基礎日数にする、というのが年金機構の記入例です。年金ネット+1
③ 日給制・時給制
-
実際に賃金が発生した日数（出勤＋有給）をカウント
-
無給欠勤・休職の日は含めません。年金ネット+1
④ 育休終了時改定・産前産後終了時改定でも同じ
育児休業等終了時／産前産後終了時の記入例でも、
月給者は暦日数、日給者は出勤日数
月給者で欠勤日数分だけ給与が差し引かれる場合は、会社で定めた日数から欠勤日数を控除した日数
と、同じ考え方が明記されています。年金ネット+1
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年平均所定労働日数との関係
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社会保険の「支払基礎日数」の計算に、年平均所定労働日数は直接使いません。
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年／月平均所定労働日数は、
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欠勤控除の単価計算（給与計算）
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労働保険料の算定や実務解説
などでよく出てくる概念で、
年間所定労働日数＝365日−年間休日
月平均所定労働日数＝年間所定労働日数÷12ドダッズ+1
といった使われ方をします。 -
ただし、「就業規則で『給与計算の基礎日数＝月平均所定労働日数○日』と決めている会社」では、その○日が支払基礎日数の起点になる、という意味で間接的に関係します。
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会社ごとに違うのか？
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ルール（どういうものを支払基礎日数とするか）は全国共通で、会社ごとに自由に変えてよいものではありません。
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「報酬の支払い対象となった日数を取る」「月給なら暦日数が原則」「欠勤控除があれば基礎日数−欠勤日数」などの枠組みは、年金機構ガイドで固定されています。年金ネット+1
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一方で、「会社の所定労働日数」「給与計算の基礎日数（例：月20日で計算するか、21日で計算するか）」は就業規則・勤務カレンダーで決めるので会社ごとに異なります。ドダッズ+1
なので実務的には：
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「支払基礎日数の考え方」＝共通ルール
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「その会社における基準日数（所定労働日数・基礎日数）」＝会社ごと
→ 就業規則・給与規程に沿って日数を出したうえで、その結果を算定基礎届／月額変更届の支払基礎日数に写す、というイメージです。
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注意ポイント（ざっくり）
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算定・月変・終了時改定では、**「支払基礎日数が17日以上（短時間は11日以上）ある月だけが平均の対象」**になるので、1～2日の違いでも標準報酬月額が変わり得ます。年金ネット+1
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翌月払いの会社は、
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「4月分の給与（3月勤務分）→4月支給」のように、どの月の勤務がどの月の支払基礎日数になるかを整理しておく必要があります。Kenpo Institute
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実際の賃金台帳・就業規則・給与規程と支払基礎日数の扱いがズレていると、調査時に突っ込まれやすいポイントなので、会社として統一したロジックを決めておくと安心です。
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