1. 結論
シフト制で就業時間を固定できない場合でも、雇用契約書（＝労働条件通知書）に「労働時間・休日等」を“書かない”運用はNG寄りです。
ただし、「シフトによる」だけで終わらせず、①シフトの決め方（決定方法）②原則の目安（週2～3日・1日5時間程度など）③通知期限④変更手続⑤（できれば）最低保障・上限目安——まで書いて、初回分など一定期間のシフト表を交付する形にすると、公的資料の趣旨にも沿って実務リスクが下がります。
2. 思考プロセスと根拠
ステップ1：質問の論点整理
論点は主に2つです。
A) 労働条件の明示（始業終業・休日等）をどう書くべきか（固定できない場合）
B) 「シフト制」なら何を書けば足りるか（“シフトによる”だけで良いか）
ステップ2：適用除外の簡易確認
「雇用契約（労働者）」であれば、パート・アルバイト等でも労基法の労働条件明示の枠組みが基本的に適用されます（＝今回のケースは原則“明示必要”側）。
※もし実態が「業務委託（請負）」で指揮命令がなく、勤務割もなく、成果物納品型なら話が変わりますが、今回の前提（シフト制・雇用契約）では通常ここに当たりません。
ステップ3：詳細（本質分析）
3-1. そもそも「書かない」は難しい（明示項目がある）
採用時に明示すべき事項として、**「始業・終業時刻、休憩、休日などに関すること」**が含まれる旨が公的リーフレットで示されています。
（根拠：労働基準法15条、労基則5条として整理されていること、出典：厚労省リーフレット）
3-2. シフト制でも「シフトによる」だけは不十分（厚労省の留意事項）
厚労省の「シフト制労働者の雇用管理の留意事項」では、
始業・終業時刻や休日を“シフトによる”とだけ記載するのではなく、
その日の始業・終業時刻、原則的な始業・終業時刻や休日の考え方を書いたり、最初の期間のシフト表を渡す
といった形で明示することが求められています。
（根拠：厚労省「シフト制」留意事項、出典：PDF）
3-3. 具体的な「書き方」はモデル様式に寄せる
厚労省のモデル労働条件通知書（一般労働者用）でも、始業終業等は**「当該労働者に適用される具体的な条件を明示」**する前提で、**交替制（シフト）なら「シフト毎の始業・終業の時刻を記載」**と説明されています。
（根拠：モデル労働条件通知書 注記、出典：厚労省PDF） (厚生労働省)
3-4. 2024年改正分の“追加明示”も忘れない
2024年4月以降の契約締結・更新では、（全労働者向けに）**就業場所・業務の「変更の範囲」**など追加明示が入っています。
（根拠：厚労省リーフレット、出典：厚労省PDF）
ステップ5（実務に落とす）：あなたのケース（週2～3・1日5時間程度、ただし固定不可）の書き方例
「雇用契約書 兼 労働条件通知書」に、少なくとも次の発想で書くのが安全です（文言は例です）。
①勤務形態
「勤務形態：シフト制（勤務割表による）」
②始業・終業、休憩（“枠”を示す）
「始業・終業時刻：シフト表により決定する。シフトは（例）9:00～18:00の範囲で設定する」
「休憩：労働時間に応じて付与（例：6時間超45分、8時間超1時間）」
（※休憩ルール自体は就業規則参照でもOKだが、“シフトで決まる仕組み”は明示しておくのがポイント）
③労働日・休日（“決め方”を示す）
「労働日・休日：シフト表により定める」
④目安（週2～3日・1日5時間程度）を「原則」として書く
「所定労働日数：原則として週2～3日程度」
「1日の所定労働時間：原則として5時間程度」
※ここで重要なのは、“程度”で逃げ切るより、後述⑤⑥もセットで「決定方法＋通知期限＋変更手続」を書くことです。
⑤シフトの通知期限・通知方法
「シフトは毎月○日までに翌月分を交付（掲示／メール／アプリ等）」
※メール等での明示は、本人希望など要件に沿って運用します。
⑥変更・キャンセルのルール（合意の明記）
「確定後の変更は、会社・労働者双方の合意により行う」
「変更申出の期限：原則として前日まで（例）」
この“合意”の観点は、厚労省資料でも強調されています。
⑦（できれば）上限目安・最低保障
厚労省資料では、希望に応じて
シフトが入る可能性のある最大の日数・時間数
目安の日数・時間数
最低限の日数・時間数
などを定めることが「考えられる」とされています。
あなたの「週2～3、1日5時間程度」という前提なら、例えば目安：週2～3日、週10～15時間程度
上限目安：週○日／週○時間
最低保障：週2日（または月○日）
のように、会社側の運用可能範囲で設計するとトラブル予防に効きます。
3. 根拠資料一覧
厚生労働省「労働基準法の基礎知識（労働条件の明示）」PDF（労基法15条・労基則5条として明示事項を整理）
厚生労働省「『シフト制』労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項」PDF
厚生労働省「モデル労働条件通知書（一般労働者用）」PDF (厚生労働省)
厚生労働省「2024年4月からが変わりました（労働条件明示事項の追加）」PDF
東京労働局等資料（2024年4月の明示事項追加、メール・SNSでの明示等の説明を含む）PDF
4. 注意事項・リスク
「シフトによる」だけだと、厚労省資料の趣旨（“原則的な時刻や休日の考え方・初回シフト表の交付”等）から外れ、**労使トラブル（シフトゼロ、直前変更、休業手当等）**の火種になります。
「週2～3、1日5時間程度」を書くなら、実態としてそれを大きく外す運用（極端に増やす／ゼロにする）が起きたときに、契約内容との整合性が問題になり得ます（だから⑤⑥⑦が重要）。
シフトの結果として、1日8時間・週40時間を超える可能性があるなら、36協定や割増賃金、休憩付与などの労基法運用も連動します。
2024年改正の追加明示（就業場所・業務の変更の範囲等）を、古いひな形のまま漏らすリスクがあります。
5. 免責事項
本回答は、提供された情報と、指定された日時に行われたリアルタイム検索（2025-12-23）に基づく公開情報により、AIが生成したものです。これは法的な助言や最終的な専門的判断を提供するものではなく、あくまで専門家による検証のたたき台となる参考情報です。個別の具体的な事案への適用にあたっては、必ず専門家が最終的な判断を行ってください。
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