1. 結論
いいえ、「パート＝雇用期間（契約期間）の定めが必ず“有り（有期）”が普通」ではありません。
パートタイマーは「短時間労働」という働き方の区分であって、有期でも無期でも設定できます。ただし、どちらにする場合でも、雇用契約の期間（期間の定めの有無を含む）は労働条件として必ず明示が必要です。
（根拠：労働基準法施行規則5条〔労働条件の明示事項〕、厚労省「労働条件通知書」様式） (e-Gov 法令検索)
2. 思考プロセスと根拠
ステップ1：質問の論点整理
「パートは基本的に有期が普通なのか（制度上の位置づけ）」
実務として、有期／無期をどう選ぶべきか
選んだ場合に必要な明示事項は何か
ステップ2：適用除外等の確認（簡易判定）
雇用契約（労働者）である限り、パートであっても 労働条件の明示が必要で、**契約期間（期間の定めの有無）**は明示項目に含まれます。 (e-Gov 法令検索)
ステップ3：詳細（本質分析）
3-1. 「パート」と「有期」は別概念
パートタイマー＝短時間労働者という属性
有期／無期＝契約期間の属性
で、制度上は独立です（パートでも無期はあり得ますし、フルタイムでも有期はあり得ます）。
（根拠：パートタイム・有期雇用労働法の資料・様式の整理、厚労省「労働条件通知書」） (都道府県労働局)
3-2. どちらにしても「期間」は必ず明示
労働条件の明示事項として、契約期間（期間の定めの有無）を含めて書く必要があります。 (e-Gov 法令検索)
無期で雇う：契約期間欄は「期間の定めなし」等
有期で雇う：満了日（契約期間）を明示
3-3. 有期で雇うなら「更新の有無・基準」もセットで明示が必要
有期契約の場合、契約締結時に 更新の有無、更新する可能性があるなら 更新／不更新の判断基準を明示すべき、とする基準が公表されています。 (都道府県労働局)
3-4. 更新を重ねるなら「無期転換」も視野
同一企業との有期契約が通算5年超になると、一定の要件で労働者に無期転換申込権が発生します（運用設計に影響）。 (厚生労働省)
3. 実務の目安（どう選ぶのが多いか／選び方）
有期が多い職場も多いのは事実（試行的雇用・人員調整・年度契約などの理由）が、“パートだから有期が普通で必須”ではありません。 (厚生労働省)
迷うときの考え方（実務）
継続的に必要な人材で、雇止め調整を前提にしない → **無期（期間の定めなし）**が整合的
期間限定の業務・代替要員・プロジェクト等で、終了が客観的に予定される → 有期が整合的
有期にするなら、後々のトラブルを減らすために、労働条件通知書で
契約期間
更新の有無
更新判断基準
（必要に応じて）通算契約期間や無期転換に関する明示（更新局面）
をきちんと揃えるのが安全です。 (厚生労働省)
4. 注意事項・リスク
「とりあえず有期で毎回更新」は、運用次第で 無期転換や 雇止めトラブルの論点が出やすくなります（更新条項・判断基準の明示不足は特に危険）。 (都道府県労働局)
逆に、無期で雇うなら「辞めさせにくい」ではなく、通常の解雇・退職・就業規則のルールで管理する設計になります（入口で有期にする理由が本当にあるかの整理が重要）。
どちらにしても、労働条件通知書（雇用契約書）のひな形が古いと、近年の明示項目（無期転換関係等）で漏れが出やすいので注意。 (厚生労働省)
5. 免責事項
本回答は、提供された情報と、指定された日時に行われたリアルタイム検索（2025-12-24）に基づく公開情報により、AIが生成したものです。これは法的な助言や最終的な専門的判断を提供するものではなく、あくまで専門家による検証のたたき台となる参考情報です。個別の具体的な事案への適用にあたっては、必ず専門家が最終的な判断を行ってください。
根拠資料（URL控え）
労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）
https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023/
厚生労働省「労働条件通知書」（PDF）
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156118.pdf
厚生労働省「無期転換ルールについて」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21917.html
労働局サイト「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」
（各労働局ページに掲載あり：例）
https://jsite.mhlw.go.jp/saga-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/kijun_keiyaku/seido07_04.html
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