1. 結論
雇用契約上「週所定労働時間を定めない」場合でも、雇用保険の加入要否は判断できます。
判断の軸は「契約書の書き方」ではなく、通常の週に勤務すべきとされている時間（＝1週間の所定労働時間）が、平均して20時間以上かと、31日以上の雇用見込みがあるかです。
そして、シフト制などで直前まで確定しない場合は、勤務実績に基づく平均で『1週間の所定労働時間』を算定して判断します（結果として採用日から要件を満たしていた扱いになることもあり得ます）。（根拠：雇用保険制度Q&A／労働局資料、出典：厚生労働省・労働局公表資料）
2. 思考プロセスと根拠
ステップ1：質問の論点整理
週所定労働時間を契約で固定しない（シフト制）とき、雇用保険の「週20時間」要件をどう判定するか
判定に使う「所定労働時間」の考え方（平均の取り方・遡及の可能性）
ステップ2：適用除外要件等の確認（簡易）
まず大前提として、以下の両方を満たすと原則として被保険者です。
1週間の所定労働時間が20時間以上
31日以上の雇用見込みがある
（根拠：厚生労働省「雇用保険制度Q&A」Q1、出典：厚生労働省）
※昼間学生など「被保険者とならない者」の例外はあり得ます（個別判断）。まずはこの例外に該当しない前提で以下を説明します。（根拠：労働局資料、出典：労働局）
ステップ3：詳細な法的解釈・実務運用（本質）
3-1. 「1週間の所定労働時間」とは何か
労働局資料では、就業規則・雇用契約書等により、その者が“通常の週に勤務すべき”とされている時間と整理されています（祝祭日等の特別な休日を含めない「通常の週」で考える旨も説明）。（根拠：労働局資料、出典：労働局）
3-2. 契約で週所定が定まっていない／直前に決まるシフト制のときの判定方法
労働局資料の例示（コンビニ販売員等）では、
雇用契約書：勤務時間・勤務日数「毎月のシフト表による」
採用後1か月の実績：月90時間（週換算で20時間以上）
翌月以降も同程度見込み
→ 勤務実績に基づき平均の所定労働時間を算定する方法を用い、採用日から要件を満たすなら採用日を資格取得日として適用する必要がある、とされています。
（根拠：労働局資料（例4）、出典：労働局）
また、同資料では、採用時点で労使に「通常の週に勤務すべき時間」について合意があるなら、その合意ベースで20時間以上かを判断する趣旨も示されています。（根拠：労働局資料、出典：労働局）
3. どうやって判断するか（実務フロー）
（根拠は上記の厚労省Q&A＋労働局資料です）
採用時点の「見込み」で一次判定
シフトの目安（週◯日・1日◯時間程度、繁忙期/閑散期）から、通常の週が概ね20時間以上になりそう
かつ31日以上継続雇用見込み
→ **採用日から加入（資格取得）**が基本
採用時点で20時間以上か読めない（所定が定まらない）場合
まずは勤務実績（例：最初の1か月）を集計し、**週平均（1か月÷4.3週などの考え方ではなく、資料の趣旨に沿って「通常の週」ベースの平均）**で20時間以上か確認
翌月以降も同程度が見込まれるなら加入
その結果、採用日から要件を満たしていたと評価される状況なら、**採用日取得（遡及）**になる可能性
一時的に20時間以上になるだけ（例：特定月だけ増える等）
「通常の週は20時間未満で、特定期間のみ20時間以上」なら、労働局資料では適用除外となる旨が示されています（＝恒常性の確認が重要）。（根拠：労働局資料、出典：労働局）
4. 注意事項・リスク
「契約で週所定を定めない＝加入判定をしなくてよい」にはなりません。 実態（通常の週の勤務すべき時間）が20時間以上なら加入が必要です。（根拠：厚労省Q&A、出典：厚労省）
シフト制で当初加入させず、後から実績で20時間超が明確になった場合、**採用日取得（遡及）**の扱いになり得ます（保険料精算や手続負担が増える）。（根拠：労働局資料（例4等）、出典：労働局）
逆に「繁忙期だけ」など一時的な増加を恒常と誤認すると、不要な加入・喪失を繰り返す運用になりやすいです（“通常の週”の見極めが要）。（根拠：労働局資料、出典：労働局）
実務的には、雇用契約書（労働条件通知書）側も、シフト決定方法・目安・通知期限などを明示しておく方が、後日の「通常の週」の立証にも有利です（雇用保険とは別軸ですが、整合性が取りやすくなります）。
5. 免責事項
本回答は、提供された情報と、指定された日時に行われたリアルタイム検索（2025-12-23）に基づく公開情報により、AIが生成したものです。これは法的な助言や最終的な専門的判断を提供するものではなく、あくまで専門家による検証のたたき台となる参考情報です。個別の具体的な事案への適用にあたっては、必ず専門家が最終的な判断を行ってください。
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