以下、**2つのご質問（①扶養の遡及＋国保還付、②賃金改定時の労働条件通知書等）**をそれぞれ、指定フォーマットで回答します（本日：2026年1月29日時点の公表情報でリアルタイム確認済み）。
【質問①】12月・1月分を遡って扶養追加し、国民健康保険料の還付を受けられるか？
1. 結論
**扶養の「遡及認定」自体は“可能性はある”**ものの、認定日（いつから扶養に入れるか）は保険者の審査次第です。
もし配偶者の扶養認定日が12/1（または12月・1月にかかる日）に遡って確定すれば、自治体で国保脱退（資格喪失）の手続きを行い、12月・1月分の国保保険料が再計算され、過誤納があれば還付（または充当）されます。
（根拠：被扶養者（異動）届の手続、提出時期、被扶養者要件、国保脱退日・還付時効、出典：(年金ネット)）
2. 思考プロセスと根拠
ステップ1：論点整理
論点A：協会けんぽ（被用者保険）で配偶者を被扶養者に「いつから」認定できるか
論点B：その結果、国保をいつ資格喪失（脱退）にでき、保険料が還付されるか
（出典：(年金ネット)）
ステップ2：適用除外・前提確認（簡易判定フロー）
扶養に入れるには、協会けんぽ・日本年金機構の基準として、国内住所や生計維持、収入要件（原則年130万未満等）を満たす必要があります。
（根拠：被扶養者の認定要件（収入要件・同居要件等）、出典：(年金ネット)）ここを満たさない場合は、そもそも遡及以前に扶養追加自体が不可になり得ます。
ステップ3：詳細（本質分析フロー）
扶養追加の手続き：協会けんぽ加入者の被扶養者追加は、事業主経由で「被扶養者（異動）届」を日本年金機構へ提出する建付けで、提出時期は「事実発生から5日以内」とされています。
（根拠：被扶養者（異動）届の提出先・提出時期、出典：(年金ネット)）ご相談のケースは2月提出＝期限後なので、遡及で12/1認定になるかは“提出遅延の事情・証憑・実態”を踏まえた保険者側の判断になります（＝一律に「必ず遡れる」とは言えません）。
国保の脱退日：自治体側の案内では、国保をやめる日は「勤務先等の健康保険に加入した日または扶養家族の認定を受けた日の翌日」とされています。
（根拠：国保をやめる日、出典：(北区市役所)）還付（過誤納金）：過誤納が生じた場合は還付手続が案内され、また還付請求権は「還付通知書の発行日から2年で時効」と明記されています。
（根拠：還付の流れ・還付金の時効（国民健康保険法110条の2）、出典：(北区市役所)）
ステップ4：自己批判・リスク分析
遡及で国保脱退になると、国保の資格で受診していた場合に医療費（7～8割相当）の返還→新保険へ請求が必要になることがあります。
（根拠：遡って国保を脱退した場合の医療費返還の説明、出典：(北区市役所)）そもそも扶養認定日が12/1に遡らず、例えば「2月の申請（到達）日基準」等で認定されると、12・1月分は国保のままになり、還付は発生しません。
実務的にやること（最短ルート）
会社（社保担当）に、**配偶者の扶養認定日の扱い（12/1にできるか）**を確認し、必要書類を揃えて提出（被扶養者（異動）届）。
（出典：(年金ネット)）認定日が確定したら、自治体で国保脱退→保険料再計算→過誤納があれば還付／充当。
（出典：(北区市役所)）
3. 根拠資料一覧
日本年金機構「従業員…が家族を被扶養者にするとき…の手続き」（被扶養者要件／提出時期・提出先等） 出典：(年金ネット)
全国健康保険協会（協会けんぽ）「被扶養者とは？」（収入要件等） 出典：(教育会館)
東京都北区「やめるとき（国民健康保険）」（国保をやめる日、遅れによる不利益、医療費返還） 出典：(北区市役所)
東京都北区「国民健康保険料の還付」（還付手続・時効：国民健康保険法110条の2） 出典：(北区市役所)
4. 注意事項・リスク
扶養の認定日が遡るかはケース審査で、提出遅延だと希望どおりの遡及にならない可能性があります。
遡及で国保脱退になると、**国保で受診した医療費の精算（返還→新保険へ請求）**が発生することがあります。(北区市役所)
国保の還付は、自治体からの還付通知書発行日から2年で時効となる旨の案内があります。(北区市役所)
5. 免責事項
本回答は、提供された情報と、指定された日時に行われたリアルタイム検索に基づく公開情報により、AIが生成したものです。これは法的な助言や最終的な専門的判断を提供するものではなく、あくまで専門家による検証のたたき台となる参考情報です。個別の具体的な事案への適用にあたっては、必ず専門家が最終的な判断を行ってください。
【質問②】賃金改定などがあった場合、労働条件通知書の再交付や雇用（労働）契約書のまき直しは必要か？
1. 結論
法律上「賃金が変わったら必ず労働条件通知書を再交付しなければならない」とまでは明記されていません（労基法15条は原則「労働契約の締結に際し」明示）。
ただし、賃金は重要条件なので、トラブル予防として「労働条件変更通知書」や「変更合意書（覚書）」等で書面化する運用が強く推奨されます。
「契約書のまき直し（全文差替え）」まで必須ではなく、変更部分だけの合意書・通知で足りるのが通常です。
（根拠：労基法15条、労基則5条、労働契約法4条2項・8条～10条、出典：(厚生労働省)）
2. 思考プロセスと根拠
ステップ1：論点整理
論点A：労働条件通知書（法定の「労働条件の明示」）を再交付する義務があるか
論点B：労働契約書（当事者の合意文書）を作り直す必要があるか
（出典：(厚生労働省)）
ステップ2：適用除外等の確認（簡易判定フロー）
そもそも「再交付」が実務上ほぼ必須になりやすいのは、**新規雇入れ／有期契約の更新（＝実質“再締結”）**など、改めて「労働契約の締結」に当たる場面です（締結時に明示が必要）。
（根拠：労基法15条の射程（締結時明示）、出典：(厚生労働省)）
ステップ3：詳細な法的解釈（本質分析フロー）
労基法15条は、使用者に「労働契約の締結に際し」賃金・労働時間等の明示義務を課し、賃金・労働時間等の一定事項は省令所定の方法で明示するよう規定しています。
（根拠：労働基準法15条、出典：(厚生労働省)）その「省令所定の方法」で明示すべき事項（賃金の決定・計算・支払方法、昇給等）は労基則5条等で定められています。
（根拠：労働基準法施行規則5条、出典：(厚生労働省)）一方、賃金改定＝労働条件の変更は、原則として
当事者の合意で変更（労働契約法8条）
労働者が合意しない場合でも、就業規則変更による変更は合理性等の要件が必要（同法10条）
という枠組みになります。
（根拠：労働契約法8条・10条、出典：(厚生労働省)）
さらに、労働契約法4条2項は、労働者の理解促進のため、「できる限り書面」で確認するよう努める趣旨を置いています。
（根拠：労働契約法4条2項、出典：(厚生労働省)）
➡以上より、法の文言上は「賃金変更＝必ず労働条件通知書を再交付」とまでは読めない一方で、賃金は重要条件なので、変更内容を（合意・通知の形で）書面化するのが安全、という結論になります。
ステップ4：自己批判・リスク分析
賃下げのように不利益変更の場合、合意が取れていないのに「通知だけ」で進めると、労働契約法10条の合理性などが争点になり得ます。
「賃金改定は毎年◯月、会社規程による」といった元の明示が曖昧だと、後から「いつから・いくら・何が変わったか」で紛争化しやすいです。
2024年4月以降、労働条件明示ルールは追加項目等の改正が入っているため、新たに作る書式は現行様式準拠が無難です。(厚生労働省)
実務の落としどころ（おすすめ運用）
賃上げ：「労働条件変更通知書（新賃金・適用日）」＋本人確認（受領サイン等）
賃下げ／手当廃止など：「変更合意書（覚書）」で署名押印（合意が難しい場合は就業規則変更プロセスの適法性を別途検討）
（根拠：合意変更・就業規則変更の枠組み、出典：(厚生労働省)）
3. 根拠資料一覧
厚生労働省（法令）「労働基準法 第15条（労働条件の明示）」 出典：(厚生労働省)
厚生労働省（法令）「労働基準法施行規則 第5条（明示事項等）」 出典：(厚生労働省)
厚生労働省（法令）「労働契約法 第4条2項・第8条・第9条・第10条」 出典：(厚生労働省)
厚生労働省「労働条件の明示（Q&A／改正情報の入口）」 出典：(厚生労働省)
厚生労働省FAQ「労働条件の明示について」（明示事項の整理） 出典：(厚生労働省)
4. 注意事項・リスク
**不利益変更（賃下げ等）**は、合意の有無・就業規則変更の合理性で争いになりやすいです。
「通知書を再交付しない」こと自体より、変更内容が曖昧／証拠が残らないことが実務リスクです。
有期契約の更新や再雇用など「再締結」に近い局面では、改めて労働条件明示（通知書・契約書）が必要になりやすい点に注意してください（労基法15条の“締結に際し”）。(厚生労働省)
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