1. 結論
65歳の従業員を**「使用人兼役員（兼務役員）」**にする場合、労務手続きは大きく ①兼務設計（労働者性の確保）→②雇用保険の判定・届出→③社会保険の報酬変更対応→④労災（役員部分の穴埋め）→⑤社内規程・雇用条件の整備→⑥（会社法上の）役員就任・登記 が必須です。
特に実務で漏れが多いのは 雇用保険（原則NG、例外的に兼務役員として認められた場合のみOK） と 労災（役員は原則対象外なので特別加入の検討） です。 (根拠：雇用保険Q&A・被保険者の具体例、出典：根拠資料一覧No.1/2)
2. 思考プロセスと根拠
ステップ1：質問の論点整理
論点は「65歳で役員就任させつつ、労務上どんな届出・整備が必要か」。影響が出る領域は次の5つです。
労働者性（労基法適用の有無）
雇用保険（役員は原則被保険者にならない）
労災保険（役員は原則対象外→特別加入の検討）
健康保険・厚生年金（役員でも原則適用、報酬変更手続き）
高年齢者雇用（65まで義務、70までは努力義務の枠組み）
(根拠：雇用保険Q&A・被保険者の具体例／高年齢者雇用安定法改正の概要、出典：根拠資料一覧No.1/2/6/7)
ステップ2：適用除外の簡易判定（ここで分岐）
まず**「役員のみ」にするか、「兼務役員」**にするかで手続きが変わります。
A：役員のみ（委任関係が中心）
雇用保険は原則外、労災も原則外（→特別加入検討）。労基法上の労働者としての扱いも弱くなりやすい。B：使用人兼役員（兼務役員）
雇用保険は「就労実態・賃金支払等から労働者的性格が強く、雇用関係が明確」な場合に限り被保険者になり得る（ハローワークで実態確認）。
(根拠：雇用保険Q&A（取締役等）／被保険者の具体例、出典：根拠資料一覧No.1/2)
3. 具体的な「漏れない」手続きチェックリスト
① 兼務設計（最初に必須：後工程の可否が決まります）
目的：兼務役員として“雇用関係がある”と説明できる状態にする。
代表権・業務執行権の有無、指揮命令系統（誰の指揮下で“使用人として”働くか）を整理
「役員業務」と「使用人業務」を職務分掌・組織図・評価・勤怠管理で分ける
報酬も 役員報酬 と 従業員賃金（必要なら残業代含む） を分けて根拠を残す
(根拠：兼務役員雇用実態証明書の提出要領、出典：根拠資料一覧No.3)
② 雇用保険（ここが一番“漏れやすい”）
2-1. 原則確認
取締役・役員は原則、雇用保険の被保険者にならない
ただし兼務役員で、労働者的性格が強く雇用関係が明確な場合に限り加入可（＝ハローワークの実態判断）
(根拠：雇用保険Q&A（Q4）／被保険者の具体例（役員の取扱い）、出典：根拠資料一覧No.1/2)
2-2. 手続き（ケース別）
B：兼務役員として雇用保険を“維持/取得”したい場合
管轄ハローワークへ事前相談
求められやすい提出物（例）：
定款（代表権等確認）、就任議事録/登記事項証明、組織図、役員報酬規程、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿、就業規則、雇用契約書（労働条件通知書）等
(根拠：兼務役員雇用実態証明書の提出要領／被保険者の具体例、出典：根拠資料一覧No.2/3)
A：役員のみになり、雇用保険を外れる（喪失）場合
「被保険者でなくなった日の翌日から10日以内」に、資格喪失届等を提出（離職票が必要な場合は離職証明書も）
(根拠：雇用保険Q&A（Q7：10日以内）、出典：根拠資料一覧No.1)
③ 労災保険（役員部分の“無保険”をどうするか）
労災は「労働者」向け制度なので、代表権・業務執行権を有する役員等は労災保険の対象外になり得ます（＝労働保険料算定上も注意）。
(根拠：労働保険料算定の注意（役員報酬等・役員の例示）、出典：根拠資料一覧No.4) (都道府県労働局所在地一覧)役員としての業務中の災害もカバーしたい場合：労災保険の特別加入を検討（電子申請案内あり）。
(根拠：厚労省「労災保険への特別加入」、出典：根拠資料一覧No.5) (厚生労働省)
④ 健康保険・厚生年金（多くは“資格は継続”、ただし報酬変更が発生しやすい）
法人事業所は厚生年金の適用事業所になり得て、被保険者の枠組みの中で取り扱います。 (根拠：日本年金機構「適用事業所と被保険者」、出典：根拠資料一覧No.10) (年金ネット)
役員就任で報酬体系が変わると、**標準報酬月額の随時改定（＝月額変更届）**が必要になる典型です（社会保険の実務上の漏れポイント）。
(根拠：日本年金機構「随時改定」「月額変更届」、出典：根拠資料一覧No.8/9) (年金ネット)
⑤ 雇用条件・社内規程の整備（労務トラブル予防のため必須）
労働条件の明示：賃金・労働時間等の明示義務があり、施行規則で明示事項が定められています。役員兼務で職務や賃金の構成が変わるなら、雇用契約書/労働条件通知書の更新が安全です。
(根拠：労基法15条に関する厚労省FAQ／労基法施行規則5条、出典：根拠資料一覧No.11/12) (厚生労働省)役員報酬規程・決定プロセス（株主総会/取締役会決議等）と、従業員賃金規程の整合を取る（雇用保険の“兼務”判断資料にもなります）。
(根拠：兼務役員雇用実態証明書の提出要領、出典：根拠資料一覧No.3)
⑥ （会社法上）役員就任・登記（労務とセットで漏れがち）
役員変更は、必要な決議（株主総会等）→ 変更登記は原則2週間以内 が基本線です。
(根拠：法務省「登記の申請期間（会社の変更登記等）」、出典：根拠資料一覧No.13) (法務省)
⑦ 高年齢者雇用（65歳・70歳の枠組み確認）
70歳までの就業確保措置は、複数の選択肢を制度化する努力義務であり、70歳定年を義務付けるものではありません。
(根拠：厚労省「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」、出典：根拠資料一覧No.6) (厚生労働省)65歳到達のタイミングで「再雇用→役員就任」など制度設計を変えるときは、就業規則（定年・継続雇用・再雇用）と実態の一致を必ず確認してください。
(根拠：高年齢者雇用安定法の概要パンフレット、出典：根拠資料一覧No.7)
4. 根拠資料一覧（URLはコードブロック内に記載）
※システム仕様上、URLはコードブロックで提示します（本文の「出典：No.X」と対応）。
No.1 厚生労働省「雇用保険に関するQ&A」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000140565.html
No.2 厚生労働省（PDF）「被保険者に関する具体例（雇用保険手続き関係資料）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001573350.pdf
No.3 宮城労働局（PDF）「兼務役員雇用実態証明書（提出時必要書類等）」
https://jsite.mhlw.go.jp/miyagi-roudoukyoku/content/contents/002082325.pdf
No.4 神奈川労働局「労働保険料の算定は正確に（役員報酬等の誤算入・対象外の例示）」
https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudou_hoken/hourei_seido/_00015.html
No.5 厚生労働省「労災保険への特別加入」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/kanyu.html
No.6 厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html
No.7 熊本労働局（PDF）「高年齢者雇用安定法の概要（パンフレット）」
https://jsite.mhlw.go.jp/kumamoto-roudoukyoku/content/contents/000825572.pdf
No.8 日本年金機構「随時改定」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/hihokensha/tsukin/20120816-02.html
No.9 日本年金機構「月額変更届」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/hihokensha/todokesho/20120816-02.html
No.10 日本年金機構「適用事業所と被保険者」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/jigyosho/20150205-02.html
No.11 厚生労働省「採用時に労働条件を明示…（労基法15条FAQ）」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_4.html
No.12 e-Gov法令検索「労働基準法施行規則（第5条関係）」
https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023
No.13 法務省「登記の申請期間（会社の変更登記等）」
https://www.moj.go.jp/MINJI/minji06_00012.html
5. 注意事項・リスク（実務で“詰まりやすい所”）
雇用保険の最大リスク：兼務役員は自動でOKではなく、就労実態・指揮命令・賃金/報酬の設計次第で「被保険者ではない」と判断され得ます。ハローワークに事前相談し、求められる資料（定款・登記・賃金台帳・出勤簿等）を揃えるのが安全です。
労災の穴：役員業務中の災害が労災で出ない設計になり得るため、必要性に応じて特別加入を検討（特別加入にも要件・手続があります）。 (都道府県労働局所在地一覧)
労働保険料の算定誤り：役員報酬等の誤算入は指摘対象になり得ます（逆に、被保険者でない者の賃金は雇用保険の算定から除外）。 (都道府県労働局所在地一覧)
社会保険の“届出漏れ”：資格は継続でも、報酬体系が変わると月額変更の対象になり得ます。 (年金ネット)
会社法登記の期限：役員変更登記の期限管理（2週間）を、労務側が見落としがちです。 (法務省)
65歳到達時の制度整合：定年・継続雇用・役員就任を組み替えると、就業規則と実態の不一致が起きやすいです（雇用保険の判断資料にも波及）。
1. 結論
**「賃金登録（＝60歳到達時等賃金証明書の提出による賃金月額の登録）」は、原則 “必要”**です。
ただし前提として、その方が 兼務役員になった後も雇用保険の「一般被保険者」として認められていることが必要で、役員報酬が増えて賃金（従業員給与）が下がる設計だと、兼務役員としての被保険者性が否認され、そもそも高年齢雇用継続給付を申請できない可能性があります。
2. 思考プロセスと根拠
ステップ1：論点整理
ご質問の論点は2つです。
高年齢雇用継続給付の「賃金登録」は要るのか
兼務役員で“給与↓・役員報酬↑”のとき、雇用保険（＝給付の前提）を維持できるのか
ステップ2：適用除外等の簡易判定（まずここが最重要）
高年齢雇用継続給付は、対象者が **「60歳以上65歳未満の一般被保険者」**であること等が要件です。 (厚生労働省)
そして取締役等は原則被保険者ではなく、兼務役員でも“労働者性が強く雇用関係が明確”な場合に限り加入可とされています。
さらに、労働局の「兼務役員にかかる雇用保険被保険者資格要件証明書」では、
賃金（雇用関係）と役員報酬（委任関係）の支払比率等から労働者性を判断
比率に変動があったときは提出が必要
雇用保険の保険料計算や離職票等に記載する賃金は **“従業員としての賃金のみ”**が対象
と明記されています。 (厚生労働省 Jサイト)
➡ よって、給与を下げて役員報酬を上げると、(i) 兼務役員としての被保険者性が揺らぐ／否認される、(ii) 給付計算上も「賃金」は“給与部分のみ”で見る、という整理になります。
ステップ3：賃金登録が必要か（本題）
高年齢雇用継続給付は、「60歳到達時等の賃金月額」と、各月に支払われた賃金額の低下率で判定します。 (厚生労働省)
この「60歳到達時等の賃金月額」は、**“六十歳到達時等賃金証明書等の提出により登録された賃金月額”**として扱われます。 (厚生労働省)
そして、厚労省Q&Aでも 初回申請に必要な書類として
雇用保険被保険者六十歳到達時等賃金証明書
受給資格確認票・（初回）支給申請書
が挙げられています。 (厚生労働省)
➡ したがって、初回の受給資格確認をするなら、賃金登録（六十歳到達時等賃金証明書の提出）は「不要」にはなりません。 (厚生労働省)
実務対応（漏れない手順）
A. まず「雇用保険の被保険者として継続できるか」を確定
賃金（従業員給与）と役員報酬の比率が変動するので、兼務役員の資格要件確認書類（各労働局・HW様式）を前提に、管轄ハローワークへ相談・提出
ここで 被保険者性が否認されると給付自体が不可
B. 被保険者としてOKなら「賃金登録＋初回申請」
C. 「給与↓・役員報酬↑」のときの記載・管理の注意
給付判定に使う「各月に支払われた賃金額」は 実際に支払われた賃金（支払日基準） (厚生労働省)
兼務役員の場合、雇用保険上「賃金」として扱うのは 従業員身分（雇用関係）に対して支払われる賃金のみ（役員報酬は別）なので、賃金台帳等で明確に区分しておく必要があります。 (厚生労働省 Jサイト)
3. 根拠資料一覧
1) 厚生労働省「Q＆A～高年齢雇用継続給付～」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158464.html
2) 厚生労働省「雇用保険制度 > Q＆A～事業主の皆様へ～（取締役・役員の取扱い）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000140565.html
3) 愛知労働局（PDF）「兼務役員にかかる雇用保険被保険者資格要件証明書（提出にあたって）」
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/var/rev0/0120/0071/kenmuyakuin.pdf
4) 厚生労働省（PDF）「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）支給申請書（様式）」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000178879.pdf
4. 注意事項・リスク
最大のリスク：給与を下げて役員報酬を上げると、兼務役員としての被保険者性が否認され、高年齢雇用継続給付そのものが使えない可能性があります（ハローワーク判断）。
給付の「賃金」は 従業員賃金のみで見られる整理なので、**総支給は維持でも“賃金だけ下がる”**設計だと、実務上チェックが厳しくなることがあります（台帳区分・職務分掌・勤怠管理の整合が重要）。 (厚生労働省 Jサイト)
「各月に支払われた賃金額」は 支払日基準なので、締日・支給日・欠勤控除の反映タイミングで申請書の数値がズレやすいです。 (厚生労働省)
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