1. 結論
賃金改定（昇給・手当改定など）があったからといって、法律上「必ず」労働条件通知書を再交付したり、雇用契約書を“まき直し”しなければならない、とは一般には整理されていません（労働条件明示義務は原則「労働契約の締結時」にかかるため）。 (厚生労働省)
ただし、有期契約の「更新」は新たな労働契約の締結とされ、更新のタイミングでは（少なくとも明示ルール上）改めて明示が必要になります。
実務的には、トラブル防止のため、変更した部分だけでも「労働条件変更通知書」や「覚書（変更合意書）」で書面化するのが望ましい対応です（特に不利益変更の可能性があるとき）。 (厚生労働省)
2. 思考プロセスと根拠
ステップ1：論点整理
論点は大きく2つです。
労働条件通知書（労働条件の明示）を“再交付”する法的義務があるか
賃金改定という「労働条件の変更」をどう成立させ、どう証拠化するか（合意 or 就業規則等）
ステップ2：適用除外・前提の簡易判定フロー（ここが結論を左右します）
次のどれに当たるかで扱いが変わります。
A. 新規採用／入社時
→ 労働条件の明示が必要（一般に「労働条件通知書」等で行う）。(根拠：労働契約締結時に書面で通知する旨、出典：(厚生労働省))B. 有期契約の更新（契約社員等）
→ 更新＝新たな労働契約の締結なので、更新時にも明示が必要。
(根拠：「契約の更新は新たな労働契約の締結」「更新の際には新たなルールに則った明示が必要」、出典：)C. 無期雇用などで、在職中に賃金だけ改定（年1回の昇給等）
→ 「採用時の明示」とは別で、中心は**“変更が有効に成立しているか（合意等）”**です。
再交付・まき直しが「必須」とまでは言いにくい一方、書面化は強く推奨されます。
(根拠：労働契約の変更は合意で可能／就業規則変更で不利益変更は制限、出典：(厚生労働省))
ステップ3：詳細な法的解釈（本質分析）
労働条件の明示義務の“かかる時点”
厚労省は「労働契約締結時に労働条件を書面で通知」する枠組みを説明しています。
(根拠：労働契約締結時の書面通知、出典：(厚生労働省))“変更があったら必ず再明示”という扱いか？
少なくとも、明示ルール改正に関する厚労省Q&Aでは、**「既に雇用されている労働者に改めて明示する必要はない」**と明言しつつ、理解促進のため「再度の明示は望ましい」としています。
→ ここからも、変更の都度“必ず再交付”という一律の義務付けではなく、更新等の局面で義務が強く問題になる整理が読み取れます。
(根拠：既雇用者への再明示は不要／望ましい、有期更新は新たな締結、出典：)賃金改定は「労働契約の変更」なので、成立要件が重要
厚労省は、労働契約は合意で変更できること、また就業規則の一方的変更で不利益変更はできず、就業規則による場合は合理性＋周知が必要と整理しています。
(根拠：労働者と使用者が合意すれば変更可／就業規則変更の要件、出典：(厚生労働省))結局、何をやるのが適切か（実務の落としどころ）
形式として「雇用契約書を全部作り直す」までやらなくても、変更内容（改定後賃金・適用日・算定方法など）
変更の根拠（個別合意なのか、就業規則／賃金規程改定なのか）
を書面（変更通知書・覚書）で残すのが安全です。
(根拠：変更は合意が原則、手続遵守と事前の話合いの必要性、出典：(厚生労働省))
3. 根拠資料一覧（一次情報・公的資料）
厚生労働省「労働契約締結時の労働条件の明示 ～労働基準法施行規則が改正されました～」 (厚生労働省)
厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール」 (厚生労働省)
厚生労働省「令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａ」（PDF）
e-Gov法令検索「労働契約法」 (e-Gov 法令検索)
厚生労働省（公的PDF）「労働条件明示のルール」（罰則言及含む） (厚生労働省)
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