となりの労務室: ３６協定の期間が本社では２０２５年４月１日～２０２６年３月３１日、他事業所では２０２５年１１月１日～２０２６年１０月３１日になっています。期間を揃えたいと思っていますが、次回の届け出のタイミングで他事業所を２０２６年１１月１日～２０２７年３月３１日にして、改めて２０２７年４月１日～２０２８年３月３１日にすることは可能でしょうか？

1. 結論

ご提案の 「他事業所だけ 2026/11/1～2027/3/31（5か月）でいったん区切り、次に 2027/4/1～2028/3/31 にする」 という“つなぎ”は、36協定の「1年の上限管理（対象期間・起算日）」の考え方と整合しにくく、原則として推奨されません（起算日を途中で変える扱いになり得ます）。
全社（本社＋他事業所）で期間を揃えるなら、厚労省Q&Aが示す例外的取扱いとして、36協定を再締結して起算日を変更すること自体は可能ですが、再締結後も「当初の36協定の対象期間の上限（年360等・年6回等）を引き続き遵守」＝一定期間は“旧・新の両方を守る”運用が必要になります。 (厚生労働省)

2. 思考プロセスと根拠

ステップ1：質問の論点整理

論点は次の3点です。

36協定は事業場ごとに期間（有効期間・起算日）がバラバラでも良いか
バラバラを揃えるために、**短期（5か月）の“つなぎ協定”**を作れるか
揃えるなら、どんな手順・運用が法令・通達（公的Q&A）上、安全か

ステップ2：適用除外等の確認（簡易）

そもそも、法定労働時間超・法定休日労働をさせないなら36協定の実務必要性は低いです。
ただし通常は、時間外・休日労働の可能性があるため36協定を前提に進めます。
（36協定の締結・届出が必要であること自体は厚労省資料で整理されています。） (厚生労働省)

ステップ3：詳細な法的解釈（本質分析）

3-1. 「有効期間」「起算日」等は法令上、協定で定める事項

36協定（労働協約による場合を除く）では、施行規則で有効期間や1年の起算日等を定めることが求められています。
(根拠：労働基準法施行規則第17条、出典：e-Gov法令検索) (e-Gov 法令検索)

3-2. 年間上限の「対象期間」は“1年”で厳格に管理され、途中の起算日変更は原則不可

厚労省の「改正労働基準法に関するQ&A」では、

年間の限度時間（原則360時間）や、特別条項の「月45超えの回数（年6回まで）」は厳格に適用すべき
その観点から 対象期間の途中で起算日を変更することは原則認められない
と明確にしています。
(根拠：改正労働基準法に関するQ&A 2-6（趣旨）、出典：厚生労働省) (厚生労働省)

→ ご提案の「2026/11/1～2027/3/31でいったん区切り、次に4/1起算へ」は、“途中で起算日を変える（分断する）”設計になりやすく、上記Q&Aの趣旨と衝突しやすいです。 (厚生労働省)

3-3. ただし「複数事業場で統一する」など“やむを得ない”場合は例外的に可能。ただし“両方遵守”

同じ厚労省Q&Aは例外として、
複数事業場を有する企業で対象期間を全社統一する等、やむを得ず起算日変更をする場合は、

36協定を再締結したうえで
再締結後も「当初の36協定の対象期間における上限（年の延長時間・限度時間、月45超の回数等）」を引き続き遵守
としています。
(根拠：改正労働基準法に関するQ&A 2-6（趣旨）、出典：厚生労働省) (厚生労働省)
同趣旨の労働局FAQでも同様の整理があります。 (厚生労働省所在地一覧)

3-4. あなたのケースへの当てはめ

本社：2025/4/1～2026/3/31
他事業所：2025/11/1～2026/10/31
目標：全社で 4/1～3/31 に統一

この場合、安全側の設計は次のどちらかになります。

A案（Q&Aどおりの“再締結＋重複遵守”で揃える）

他事業所は次回もいったん通常どおり 2026/11/1～2027/10/31 で更新（起算日11/1）
その後、全社統一のために 2027/4/1～2028/3/31 の36協定を他事業所で再締結・届出（起算日4/1）
2027/4/1～2027/10/31は「旧（11/1起算）」「新（4/1起算）」両方の年上限・年6回等を同時に守る運用にする
→ 厚労省Q&Aの例外枠に最も沿います。 (厚生労働省)

B案（本社側を他事業所に合わせる）
本社側の起算日を11/1側へ寄せる（ただし本社側でも同じく“再締結＋両方遵守”の問題が出ます）
→ どちらが実務負荷が軽いかは、残業の出方・管理体制次第です。

一方、ご質問の **「2026/11/1～2027/3/31（5か月）の“つなぎ”を作って、4/1に揃える」**は、

1年上限の厳格管理の趣旨 (厚生労働省)
起算日の同一性の要請（厚労省の啓発資料） (厚生労働省)
各労働局資料で「有効期間は原則1年」等の実務整理 (厚生労働省所在地一覧)
との整合が取りにくく、監督署対応でも説明が必要になりやすいため、原則としてはA案が無難です。

3. 根拠資料一覧（公的資料）

厚生労働省「改正労働基準法に関するQ＆A」（対象期間の途中で起算日変更は原則不可／統一のための例外と“両方遵守”） (厚生労働省)
労働局FAQ（起算日変更時は再締結＋当初協定も引き続き遵守） (厚生労働省所在地一覧)
労働基準法施行規則（36協定で定めるべき事項：有効期間、1年の起算日等）e-Gov (e-Gov 法令検索)
労働局資料「36協定の適正な締結」（起算日の同一性に関する注意） (厚生労働省)
労働局資料「36協定届記入例」（有効期間は原則1年等の実務整理） (厚生労働省所在地一覧)
労働局資料（チェックポイント：最も短い場合でも1年間となる等） (厚生労働省所在地一覧)

4. 注意事項・リスク

統一のために再締結する場合、一定期間“旧・新の両方遵守”が必要で、年360・年6回・月100未満等の管理が一気に難しくなります（違反リスク）。 (厚生労働省)
「つなぎ協定（5か月）」は、監督署から趣旨説明や修正指導が入りやすい設計です（資料上も有効期間は原則1年の整理）。 (厚生労働省所在地一覧)
どの案でも、届出前の時間外・休日労働は違法になり得るため、開始日前に届出が完了している運用が必須です。 (厚生労働省)
そもそも36協定は事業場単位のため、統一は“必須”ではなく、統一メリット（管理簡素化）と、統一のための“両方遵守”のコストを比較して決めるのが安全です。 (厚生労働省)

2026年1月26日月曜日